定年後再雇用と給与の問題は、多くの企業や従業員にとって重要な課題となっています。60歳以上の雇用が注目される中、65歳までの雇用確保措置が法律で義務付けられ、さらに70歳までの就業機会の確保も推奨されています。この状況下で、再雇用条件、特に給与に関するトラブルが増加しており、企業と従業員の双方に影響を与えています。
本記事では、定年後再雇用における給与トラブルの実態と、それを防ぐための対策について詳しく解説します。60歳 再雇用 給与 法律の要点、再雇用時に発生しやすい問題点、そして円滑な再雇用を実現するための具体的な方法を紹介します。企業と従業員の双方が、定年後も安心して働ける環境づくりに役立つ情報を提供します。
定年後再雇用の法的要件
高年齢者雇用安定法の概要
高年齢者雇用安定法は、高年齢者の雇用を確保するための重要な法律です。この法律により、企業は65歳までの雇用確保措置を講じる必要があります[1]。具体的には、①65歳までの定年引上げ、②65歳までの継続雇用制度の導入、③定年制の廃止のいずれかを実施しなければなりません[2]。
継続雇用制度の選択肢
継続雇用制度には、再雇用制度と勤務延長制度があります[1]。再雇用制度は、定年後に新たな雇用契約を結ぶ制度で、勤務延長制度は定年を迎えても退職せずに雇用を継続する制度です[3]。継続雇用制度を導入する場合、希望者全員を対象とすることが必要です[1]。
70歳までの就業機会確保
2021年4月の法改正により、65歳から70歳までの就業機会確保が努力義務となりました[4]。企業は、①70歳までの定年引上げ、②定年制の廃止、③70歳までの継続雇用制度の導入、④70歳まで継続的に業務委託契約を締結する制度の導入、⑤70歳まで継続的に社会貢献事業に従事できる制度の導入のいずれかを講じるよう努める必要があります[5]。
再雇用時の給与トラブルの実態
給与減額に関する裁判例
定年後再雇用時の給与減額をめぐる裁判例が増加しています。名古屋自動車学校事件では、再雇用後の給与が45～48.8％減額されたことが不合理とされ、会社に625万円の支払いが命じられました[6]。一方、長澤運輸事件では、20～24％の給与減額に概ね合理性があるとされました[6]。これらの判決から、再雇用後の給与設定には一定の生活水準の維持を考慮することがポイントとなります[6]。
従業員の不満の声
再雇用後の給与減額に対する従業員の不満は高まっています。調査によると、再雇用後に給与が「5割以上減った」が39.8％、「3～4割程減った」が39.6％と、約8割の労働者が大幅な給与減少を経験しています[7]。給与に関しては、74.4％が「満足していない」と回答しており、給与への不満が高いことが明らかになりました[7]。
企業側の悩み
企業側も再雇用時の給与設定に苦慮しています。同一労働同一賃金の原則により、非正規雇用労働者の待遇を正社員と同等に引き上げる必要性が生じています[8]。これにより、企業の人件費負担が増加する可能性があります[8]。また、再雇用者の給与設定に関する説明義務も生じ、説明が不十分な場合は法的紛争に発展するリスクもあります[8]。
このように、定年後再雇用時の給与トラブルは、従業員の生活保障と企業の経営状況のバランスを取ることが課題となっています。今後は、公正な処遇と企業の持続可能性を両立させる解決策が求められています。
給与トラブルを防ぐための対策
事前の丁寧な説明
定年後再雇用における給与トラブルを防ぐためには、事前の丁寧な説明が不可欠です。企業は、再雇用制度の設計段階から従業員に対して透明性を確保することが重要です。等級をもとにした給与体系を一覧表にし、全社員に公表することで、「うちの会社では、どんなふうに給与が決まっているのかわからない」という不満を抱える社員がいなくなります[9]。また、再雇用制度における給与設定について、正社員時との比較や老齢厚生年金の支給を考慮した説明を行うことが必要です[10]。
個別面談の実施
個別面談は、従業員の不安を解消し、相互理解を深める絶好の機会です。面談では、従業員に主導権を握らせ、事前に会議のテンプレートやアンケートに記入してもらうことで、セッション中の会話の方向性を決めることができます[11]。管理職は適切な質問をすることで、従業員がより内省的になるのを助け、キャリアを伸ばし、会社の価値や目標をサポートするための方法を考える機会を提供できます[11]。
段階的な給与調整
再雇用時の給与設定は、人件費コントロールと社員の納得性のバランスを取ることが重要です。基本給の設計において、設定水準をどうするかが最も重要かつ悩ましい点です[12]。人件費コントロールに偏った水準設定をすると、社員の納得性を大きく損なうリスクがあり、逆に社員の納得性を意識しすぎた水準設定をすると、人件費が大きく膨らむリスクがあります[12]。
裁判例では、再雇用後の給与が正社員時の79パーセント程度に設定することも合法と判断されています[10]。ただし、仕事の内容や責任の程度が定年前の正社員と異なる場合、3割程度の年収でも違法とは言えないとする判例もあります[10]。これらの判例を参考に、段階的な給与調整を行うことで、従業員の納得性を高めることができます。
再雇用制度の整備にあたっては、パートタイム有期雇用労働法第8条に違反しないよう注意が必要です[13]。正社員との待遇差について、職務内容、職務内容及び配置の変更の範囲、その他の事情を考慮し、不合理と認められる待遇差を設けないようにしましょう[13]。特に、手当の支給や不支給については、手当の趣旨から考えて不合理とならないか慎重に検討することが重要です[10]。
結論
定年後再雇用における給与問題は、企業と従業員の双方にとって重要な課題です。公正な処遇と企業の持続可能性のバランスを取ることが、この問題の解決に向けた鍵となります。事前の丁寧な説明、個別面談の実施、段階的な給与調整などの対策は、給与トラブルを防ぐのに役立ちます。
結局のところ、再雇用制度の成功は、透明性と相互理解にかかっています。企業は法的要件を遵守しつつ、従業員の生活水準にも配慮した制度設計を行う必要があります。両者が協力して取り組むことで、定年後も安心して働ける環境を作り出すことができるでしょう。
FAQs
Q1: 定年後の再雇用における重要な留意点にはどのようなものがありますか？
A1: 定年後に再雇用される際には、以下の点に注意する必要があります。まず、会社にとって不適切な社員を作らないように気をつけること、次に、早めに本人の希望を聞くこと、労働条件に個別の格差を設けること、そして、雇い止めの実施は慎重に行うことが挙げられます。
Q2: 定年後の再雇用で給与が減少する理由は何ですか？
A2: 定年後の再雇用において給与が減る主な理由は、業務内容や責任が軽減されることによるものです。体力の低下などが原因で、60歳から65歳の再雇用世代では、給与が現役時代の30〜40％ほど減少することが一般的です。
Q3: 60歳以上を再雇用する際の注意点は何ですか？
A3: 60歳以上の再雇用を考える際には、業種の変更を避け、労働条件を1年ごとに見直し、手当は原則として支給すること、有給休暇が勤続年数に反映されるようにすること、そして雇用契約を結ぶ前に合意を得ることが重要です。
Q4: 60歳で再雇用された場合、どれくらい給与が減少するのでしょうか？
A4: 60歳で再雇用されると、給与は約20%減少するとされています。具体的には、60歳直前の給与を基準にすると、61歳時点での給与水準は78.7（平均値）となります。
参考文献
[1] – https://jsite.mhlw.go.jp/kumamoto-roudoukyoku/library/kumamoto-roudoukyoku/taisaku/kounennreisya/koureikakuhosoti201319.pdf
[2] – https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/koyou/jigyounushi/page09_00001.html
[3] – https://www.obc.co.jp/360/list/post104
[4] – https://www.jtuc-rengo.or.jp/soudan/qa/data/QA_44.html
[5] – https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/koyou/koureisha/topics/tp120903-1_00001.html
[6] – http://www.sr-train.jp/letter/202107.html
[7] – https://www.hrpro.co.jp/keiei/articles/news/2326
[8] – https://www.ashita-team.com/jinji-online/evaluation/5473
[9] – https://jinjiseido.co.jp/column/salary-grade/
[10] – https://kigyobengo.com/media/useful/1001.html
[11] – https://note.com/kengomori/n/n21b8fb4eb3dc
[12] – https://jinji.jp/knowhow-theme/wage-design-basic/
[13] – https://corporate.vbest.jp/columns/3676/
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